معماری سازمانی - جلسه اول

معماری سازمان (Organizational Architecture)

معماری سازمان: فرآیندی است ساختار مطلوب سازمان را براساس وضعیت جاری ترسیم یا توصیف می کند یا به عبارتی دیگر به یک طرح متشکل از توصیف وضع فعلی، توصیف وضع مطلوب و نحوه گذار از حالت اول به حالت دوم معماری سازمان می گویند.

معمار سازمان (Enterprise Architecture) کیست؟ کسی است که براساس شرایط موجود، آینده سازمان و نقشه راه را ترسیم می کند.

مهندس سازمان ( Enterprise Engineer) کیست؟ مهندس سازمان مسئول تحول در سازمان جهت رسیدن به حالت مطلوب است.

وظيفه معمار سازمان : مطلوب را معمار سازمان مشخص می کند. براساس شرايط كنوني ، خواسته ذينفعان ، مطابق سابقه و وضعيت محيط ترسيم آينده و توصيف حال سازمان را بر عهده دارد و اعلام مي كند كداميك از سطوح سازمان قوي و كداميك ضعيف هستند.

منظور از تحول چیست؟ تحول به یک تغییر تحقق یافته با جریان ارزش مثبت و قابل توجه تحول می گویند. برای انجام یک تحول باید به یک نکته مهم توجه کرد و آن اینست که :" رفتار تحول باید مطابق ابعاد تحول باشد." دو نکته در این خصوص وجود دارد:

·         ابعاد تحول: شناسایی ابعاد تحول به کمک شاخص CE

·         رفتار تحول: شناسایی رفتار مناسب با ابعاد تحول:

o       مدل تیم سازی مناسب Belloin

o       مدل مناسب هدایت پروژه (استفاده از Raci Chart)

چارچوب (Framework) چیست؟ مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته که صرفا تولید کننده ی یک سند و یا نهاد کاربردی را بشکل عمومی هدایت می کند.

برای انجام گام های معماری سازمان و ابزارهای لازم جهت پشتیبانی (ترسیم، توصیف و ...) استانداردی ارائه شده است. استاندارد ISO 42010:20 استانداردی است که به همین منظور تدوین شده است.

حال سئوال این است که:

1- چگونه می توان یک سازمان را توصیف / ترسیم کرد؟

2- چگونه می توان یک سازمان را ترسیم کرد؟

معماری سازمان تلاش میکند تا یک سازمان را از ابعاد گوناگون و در سطوح متفاوت مورد بررسی قرار دهد. مثلاً از بعد فرایندها و یا براساس ابعاد How, Who, What, Why, When, Where .

مثال:

سازمان مدیریت صنعتی را در سطوح زیر توصیف کنید.

·         در سطح فرایندها

·         در سطح استراتژی ها

·         در سطح سیستم های اطلاعاتی

·         در سطح نیروی انسانی

اگر هدف توصیف فرایندهای سازمان مدیریت صنعتی باشد حال میتوان به جنبه های زیر پرداخت:

فرایند	جذب فراگیران
How	بر روی نحوه جذب فراگیران تمرکز دارد برای مثال ابتدا از طریق آماده سازی بروشور و توزیع و ...
Who	این وظیفه به عهده مدیر آموزش و بازاریابان سازمان است.
When	در سال دو مرتبه اجرا میشود، یک مرتبه در ابتدای اردیبهشت و دفعه بعد اواخر مهر ماه
Why	هدف از انجام این کار جمع آوری فراگیران و ...

سوال 1 : چه کسی گفته است که برای توصیف یک سازمان باید در سطوح استراتژی، فرایند، سیستم­های اطلاعاتی و ... عمل نمائید؟ چرا در بخش سوالات Who,When, How و ...مطرح میشود؟ چرا سوالات دیگر در این زمینه مطرح نیست؟

سوال 2 :اصلاً چرا باید سازمان را توصیف کرد؟

ابتدا پاسخ سوال دوم :

میدانیم همیشه برای حرکت به سمت هدف باید وضع فعلی را بشناسیم

از سوی دیگر دانستن وضع فعلی و حرکت بسوی یک ناکجا آباد (هدف ناشناخته ) نیز توصیه نمیشود

وضع فعلی و هدف باید براساس تعدادی معیار مشخص صورت پذیرد

مثال : در حال حاضر خلاقیت در سازمانها به عدد 40 % میرسد میخواهیم در آینده تعداد بازرگانان موفق را به 70% برسانیم !!

این جمله ایراد دارد. زیرا باید معیار وضع فعلی با معیار وضع مطلوب یکسان باشد.

وصیف یک سازمان (در وضع فعلی یا در وضع مطلوب) به معنای بیان وضعیت سازمان براساس تعداد معیار

شخص و ترجیحاً به شکل کمی است یعنی :

                                         وضع فعلی                         وضع مطلوب

تعداد محصول                           100                                 1000

تعداد فرایند موفق                        5                                     8

تعداد پرسنل کارآمد                    100                                 170

میزان انگیزه                            70%                                 90%

پاسخ سوال اول :
دید آقای زاکمن درخصوص ساختار

......	سوال 4	سوال 3	سوال 2	سوال  1
----	----	----	----	----	فرایند ۱
----	----	----	----	----	فرایند ۲
----	----	----	----	-----	فرایند ۳
----	----	----	----	-----	...

 مدل تولید توسط آقای زاکمن (براساس پژوهشهای انجام شده در زمینه توصیف سازمان) مشخص مینماید که چه معیارهایی در راستای توصیف سازمان میتواند موثر باشد.معیار ها در محل تلاقی سطرها و ستون ها قرار دارند. برای انتخاب معیارها از فرایندهای پژوهشی استفاده شده است.

کاملترین توصیف از یک سازمان هنگامی فراهم میشود که تمام خانه های مدل زاکمن در مورد آن سازمان خاص بیان شده باشد. (به شکل ترسیمی، نموداری، عددی، توصیفی و یا ...)

همچنین تعدادی چارچوب (Framework) نیز برای این کار موجود است.

اصول مدیریتی مدیرعامل جدید یاهو

روزنامه دنیای اقتصاد - سه شنبه 11 مردادماه 1391  

دنیای‌اقتصاد- معاون بخش جست‌وجوی محصولات شرکت بزرگ گوگل این روزها حسابی خبرساز شده است. مریسا مایر که یکی از اولین کارمندانی است که در غول موتور جست‌وجوی اینترنتی جهان استخدام شد، حالا به‌عنوان مدیرعامل جدید شرکت رقیب یعنی شرکت یاهو انتخاب و معرفی شده است. 

این اتفاق در حالی رخ داد که شرکت یاهو ماه‌های زیادی درگیر شایعات و خبرهای مربوط به مدرک تحصیلی جعلی مدیر عامل قبلی خودش بود و به دنبال آن نتایج چندان خوبی را در گزارش‌های مالی‌اش به ثبت نرسانده بود. حالا همه منتظرند تا ببینند آینده یاهو با مدیریت مریسا مایر و شیوه‌ها و استراتژی‌های خاص او به کجا می‌رود. در همین راستا وب‌سایت خبری Fast Company به‌تازگی فهرستی از اصول مدیریتی مریسا مایر برای رسیدن به نوآوری و خلاقیت را منتشر کرده است که می‌توانید آنها را در اینجا بخوانید:
1- نوآوری اوج کمال نیست
دو نوع مختلف مدیر برای برنامه‌ریزی کارها و امور داریم. بعضی‌ها دوست دارند ماه‌ها یا شاید سال‌ها کار کنند و امیدوار باشند که یک محصول کامل و بی‌نقص را می‌سازند. بسیاری از شرکت‌های بزرگ مانند اپل با همین شیوه کار می‌کنند. اگر این فرد بتواند کارش را درست انجام داده و یک محصول بی نقص و کامل را تولید کند، توانسته توجه تمام دنیا را به خودش جلب کند. مشکل اما آنجاست که این فرد نتواند کارش را درست انجام دهد. آن وقت او باید ضربه‌های متوالی را تحمل کند، چون او علاوه بر آنکه زمان و انرژی خودش را صرف کرده، بلکه وقت چندین ده نفر را هم برای محصولی که بازار آن را نمی‌خواهد گرفته است. در مقابل دسته دوم مدیران برنامه‌ریزی افرادی هستند که ترجیح می‌دهند کاری را تا پایان آن روز کاری انجام بدهند و روز بعد آن را تصحیح کرده و ارتقا بدهند. این همان کاری است که من دوست دارم و انجام می‌دهم. سخت‌ترین بخش کار زمانی است که مهندسان نمونه اولیه یک محصول را به من نشان می‌دهند و من می‌گویم خوب است برویم سراغ مرحله بعد. آنها می‌گویند: «نه این محصول هنوز آماده معرفی نیست و با استانداردهای شرکت سازگاری ندارد». آنها می‌خواهند که یک محصول کامل را تحویل بدهند.
2- ایده‌ها از همه جا می‌آیند
ما همیشه یک فهرست داخلی از ایده‌هایی که به ذهن کارمندان می‌رسد داریم که همه افراد در شرکت به آن دسترسی دارند و می‌توانند این ایده‌ها را ببينند. این حالت مانند یک صندوق رای گیری است که هر کسی می‌تواند نظرش را درباره بد یا خوب بودن این ایده‌ها بیان کند. این نظرها می‌تواند در نهایت ما را به سمت انتخاب و به‌کارگیری ایده‌های خوب و کارآمد راهنمایی کند.
3- اجازه‌ای برای دنبال کردن رویاها
از سال 2000 به بعد ما به همه مهندسان شرکت گوگل اجازه دادیم تا 20 درصد از زمان کارشان را برای هر چیزی که دوست دارند صرف کنند و بگذارند. در واقع ما با این کار اجازه دادیم آنها این زمان را به رویا پردازی‌ بگذرانند و روی رویاهای خلاقانه‌شان کار کنند. با این کار ما سعی داریم به آنها نشان بدهیم که به آنها، ایده‌ها و رویاهایشان اعتماد داریم و می‌خواهیم این رویاها به حقیقت بپیوندند.
4- هر پروژه‌ای ارزش بررسی کردن را دارد
این چیزی است که من به آن شک داشتم و اریک اشمیت من را مطمئن کرد. او به من گفت که هر پروژه‌ای می‌تواند در آزمایشگاه‌ها و مراکز تحقیقاتی ما مورد بررسی قرار بگیرد، چون ممکن است در این بررسی‌ها به نتایج خوبی برای محصولات آینده‌مان برسیم. در واقع ما با این کار تجربه می‌کردیم و به سلیقه و نیاز کاربران نزدیک‌تر می‌شدیم.
5- هر اطلاعاتی را که دارید به اشتراک بگذارید
ما یک شبکه داخلی به نام MOMA داریم که تمام کارمندان و مهندسان اطلاعات خودشان را در زمینه‌های مختلف روی آن به اشتراک می‌گذارند. علاوه بر این، هر یکشنبه تمام کارمندان ایمیلی شامل 5 یا 7 کار مهم و ایده‌ای که در هفته گذشته به آن رسیده‌اند را برای مدیران بخش‌های مختلف خودشان ارسال می‌کنند. ما تمام این ایمیل‌ها را در شبکه داخلی با بقیه کارمندان به اشتراک می‌گذاریم، چون ممکن است هرکدام از این اطلاعات بتواند کلیدی برای حل مشکل یک کارمند دیگر باشد.
6- کاربران، کاربران، کاربران
من به جای اینکه مشتریان را به شکل پول و درآمد ببینم آنها را به شکل کاربران می‌بینم. به عقیده من اگر ما روی کاربران و نظر و نیاز آنها تمرکز کنیم، درآمد خود به خود ایجاد می‌شود و می‌آید. این همان اصول درست تجارت است که من به آن عقیده دارم.
7- اطلاعات چیز سری نیستند
به عقیده من نباید همه اطلاعات مربوط به پروژه‌های شرکت مخفی و سری بماند. ما خیلی از تجربه‌های کاری‌مان را به صورت آنلاین و با مشورت کاربران انجام داده‌ایم. بعضی از شرکت‌ها به طراحی محصولات به‌عنوان یک هنر نگاه می‌کنند که باید مخفی و انحصاری بماند. اما به نظر من طراحی یک محصول خود علم است که در دسترس همه قرار دارد.
8- خلاقیت نیاز به اصرار و تداوم دارد
این یکی از اصول مورد علاقه من است. بسیاری از افراد خلاقیت را تنها در ذهن‌شان دنبال می‌کنند در حالی که بهترین مهندسان همیشه خلاقیت را در تداوم و اصرار روی یک ایده خوب به‌دست می‌آورند.
9- شما با استعداد هستید؟ ما شما را استخدام می‌کنیم
من همیشه به دنبال استعدادهای خوب، خلاق و فعال هستم و هیچ محدودیتی برای خودم براي استخدام و به‌کارگیری چنین افرادي قائل نمی‌شوم. این استعدادها می‌توانند تضمینی برای رشد آینده یک گروه کاری و البته یک شرکت باشد و به همین دلیل نمی‌شود به راحتی از آنها چشم‌پوشی کرد. 

تغيير شغل به شيوه‌اي محتاطانه

روزنامه دنیای اقتصاد - یک شنبه 24 اردیبهشت ماه 1391

مترجم: رویا مرسلی
منبع: HBR
به دنبال یک شغل جدید گشتن در حالی که در حال حاضر مشغول به کار هستید می‌تواند فرآیندی پر استرس باشد؛ به خصوص هم اکنون در عصر رسانه‌های اجتماعی که در آن فضای خصوصی چندان امنی وجود ندارد. در عین حال که نمی‌خواهید موقعیت خود را در شغل فعلی به خطر بیندازید، مایلید که به دنبال موقعیت بهتری باشید. 

آیا باید به ريیستان بگویید که به دنبال فرصت شغلی بهتر هستید؟ چگونه باید یک مرجع معتبر برای خود داشته باشید؟ اگر پیشنهادی دریافت کنید، آیا اعلام دو هفته زمان برای شرکت فعلی‌تان کافی است؟ از آنجایی که چگونگی ترک شغل فعلی برای‌ آینده شغلی شما بسیار مهم است، پس باید پاسخ ‌این سوالات را بدانید چون رفتار شما با شرکت قبلی نمایانگر برخورد شما با شرکت جدید خواهد بود.

افراد خبره چه می‌گویند
شاید بازار کار به نظر ناخوشایند بیاید اما معنایش‌این نیست که شما نتوانید کاری از پیش ببرید. اگر شایعاتی درباره اخراج به گوشتان می‌رسد یا پیشرفت شغلی‌تان سریع‌تر از حد مطلوب شرکت است، در‌این صورت می‌توانید به دنبال شغل دیگری باشید.
پریسیلا کلامن به عنوان مدیر شرکت استراتژی‌های موفقیت در بوستون که مشاوره کاری و خدمات مدیریتی ارائه می‌دهد می‌گوید بازار کار از آنچه اغلب مردم فکر می‌کنند، بسیار پویاتر است. او می‌گوید «تغییر شغل برای بسیاری از افراد کاری بسیار طاقت فرسا است، اما من همواره با افرادی برخورد می‌کنم که شغل خود را ترک کرده و شغل جدیدی می‌یابند.» البته جست‌وجو برای یک شغل جدید در حالی که در سازمان دیگری مشغول کار هستید، فريبكارانه است.
اما کلودیو فرناندز آروز نویسنده مجموعه «تصمیمات افراد بزرگ» می‌گوید اگر تغییر شغل را ماهرانه انجام دهید، می‌توانید بدون آنکه پل‌ها را پشت سر خود خراب کنید به نتیجه برسید و در‌این فرآیند روابط حرفه‌ای خود را نیز تقویت كنيد. کافی است روش‌های زیر را دنبال كنيد:

کار خود را درست انجام دهید
فرناندز آروز می‌گوید اولین قدم برای هر جست‌وجوی شغلی‌ این است که برای خودتان تحلیل کنید در چه کاری خوب هستید و چه کاری را واقعا دوست دارید. ابتدا برای خودتان مشخص کنید در شغل جدید به دنبال چه هستید. سپس آن را با واقعیت بازار کار مقایسه کنید. آیا مشاغلی وجود دارد که ویژگی‌های مدنظر شما را در خود داشته باشد؟ آیا خود شما کیفیت شغلی و صلاحیت لازم را برای احراز ‌این شغل دارید؟ برای آنکه بتوانید ارزیابی درستی داشته باشید، به سراغ راهنماهای معتمد مثل دوستان خود در زمینه کاری مورد نظر بروید، یا از مشاوران کمک بگیرید.

اول شغل‌های داخل سازمان را مدنظر قرار دهید
هر گاه دریافتید که به دنبال چه هستید، جست‌وجوی خود را در داخل شرکت شروع کنید. فرناندز آروز می‌گوید «طبق تجربه من، بیشتر افراد تلاش نمی‌کنند تا نیازها و
چشم‌انداز شغلی خود را در شرکت فعلی شان ببینند و قبل از هر چیز تصمیم می‌گیرند که در جای دیگری به دنبال فرصت شغلی بهتر باشند.» احتمال دارد فرصت‌هایی در داخل شرکت فعلی‌تان وجود داشته باشد که نیازهای شما را برآورده كند؛ فرصت‌هایی مانند چارچوب‌بندی مجدد شغل، انتقال به تیم دیگر یا گرفتن یک پروژه خاص. اگر فرصت‌ها در سازمان فعلی محدود هستند یا برای رفتن از‌این شرکت عزم راسخ دارید، در‌این صورت در خارج از سازمان جست‌وجو کنید.

اگر لازم است، موضوع را مخفی نگه دارید
بسیاری از افراد باید جست‌وجوی خود را مخفی نگاه دارند. شاید رابطه قوی با ريیس خود نداشته باشید، یا شاید نگران تلافی همکاران خود باشید یا شاید از‌این مساله ترس دارید که شغل دیگری پیدا نکنید و نخواهید موقعیت خود را در خطر قرار دهید. در‌این موارد، بهتر است با احتیاط عمل کنید و نگذارید کسی از طرف کارفرما بفهمد که به دنبال شغل جدیدی هستید. کلامن می‌گوید «اگر به طور مخفیانه به دنبال شغل جدید هستید، باید مراقب باشید که آن را در شبکه اجتماعی خود مطرح نکنید یا از ‌ایمیل شرکت برای‌این كار استفاده نکنید.» فرناندز آروز می‌گوید «چندان عاقلانه نیست که به همه بگویید به دنبال فرصت شغلی جدیدی هستید».

شبکه ارتباطی خود را با دقت انتخاب کنید
اگر همکاری دارید که مورد اعتماد شما است، می‌توانید مسائل خود را با او در میان بگذارید. در میان گذاشتن جست‌وجوی خود با دیگران می‌تواند روابط بیشتری برای شما به همراه داشته باشد. فرناندز آروز می‌گوید «وقتی موضوع را با دیگران در میان می‌گذارید،‌ این مساله باعث می‌شود برای خودتان تعهد بیشتری‌ ایجاد شود و با انگیزه بیشتری به دنبال فرصت‌های جدید باشید».‌ این کار همچنین به ‌ایجاد شبکه ارتباطی که اساس رسیدن به شغل موفقیت‌آمیز است کمک می‌کند.
همچنین می‌توانید با در نظر گرفتن موقعیت، موضوع جست‌وجوی شغلی خود را با افرادی که با سازمان فعلی تان در ارتباط نیستند در میان بگذارید اما باید ‌این کار را نیز با احتیاط انجام دهید. نباید ‌این گونه صحبت کنید «سلام، اسم من... است و به دنبال شغل جدیدی می‌گردم».
وقتی با کارفرماها یا افرادی که دارای پتانسیل جذب شما هستند صحبت می‌کنید، می‌توانید چنین عباراتی را به کار ببرید «من در شغل فعلی خود کارآیی مناسبی دارم و گزینه‌های لازم برای رفتن به مرحله بعد و حرکت رو به جلو را مدنظر قرار می‌دهم». خودتان را ناامید و مستاصل نشان ندهید. کلامن می‌گوید «هیچ‌وقت نگویید به هر قیمتی شده می‌خواهم از‌این شرکت خارج شوم. افراد، آنهایی را که به هر قیمتی می‌خواهند از موقعیتی خارج شوند نمی‌پذیرند».

چه وقت باید موضوع را با ريیس در میان گذاشت
هیچ ريیسی دوست ندارد از کس دیگری بشنود که یکی از کارمندانش در جست‌وجوی شغل جدید است. بنابراین باید هر زمان که احساس می‌کنید وقت مناسبی است، موضوع را با او در میان بگذارید. البته خطراتی وجود دارد. احتمال دارد ريیس‌تان سعی کند مصاحبه را برایتان سخت كند یا به عنوان مرجع از شما اظهار نارضایتی کند. ممکن است او به ‌این دلیل که می‌داند شما قصد ترک شرکت را دارید با شما رفتار متفاوتی را در پیش گیرد. اما هم کلامن و هم فرناندز آروز اشاره می‌کنند، روش‌های مناسبی برای انجام یک گفت‌وگوی دوستانه با ريیس‌تان در‌این باره وجود دارد. اول، شاید او بتواند به شما پیشنهادهای شغلی دیگری در داخل و خارج از سازمان بدهد. دوم، درمیان گذاشتن‌این موضوع می‌تواند باعث تسهیل فرآیند جست‌وجو شود.
فرناندز آروز می‌گوید «یک ريیس خوب ممکن است حتی یافتن شغل جدید را برای شما آسان‌تر كند و نهایتا فرصت‌های نابی را در اختیارتان قرار دهد». سوم، با‌ این کار حسن نیت خود را نشان خواهید داد. ريیس‌تان صداقت شما را مورد تمجید قرار خواهد داد و خود را برای روزی که شما شرکت را ترک می‌کنید آماده خواهد کرد. با وجود‌این، اگر می‌دانید که مدیرتان عکس‌العمل منفی نشان خواهد داد و‌این احتمال وجود ندارد که از طرف او مورد حمایت قرار گیرید، در‌ این صورت، بهترین کار ‌این است که صبر کنید و بعد از دریافت پیشنهاد شغلی او را مطلع سازید.

در زمان خارج از ساعات کار مصاحبه کنید
بیشتر کارفرمایان مایلند با شما در ساعات عادی کار مصاحبه کنند. به شرکت خود دروغ نگویید، به بهانه جلسه‌ای که وجود خارجی ندارد شرکت را ترک نکنید و وانمود نکنید بیمار هستید. زمان مصاحبه را بدون فریب دادن کارفرمای فعلی خود تنظیم کنید.اگر ريیس‌تان همه حرکات شما را زیر نظر دارد، مرخصی بگیرید یا از زمان شخصی خودتان استفاده کنید.

معرف‌های مناسبی انتخاب کنید
اگر مدیر فعلی‌تان نداند که شما در حال جست‌وجوی شغل جدیدی هستید، در‌این صورت واضح است که نمی‌توانید از او به عنوان مرجع استفاده کنید. از اسامی‌کارفرماهای قبلی یا یکی از همکاران مورد اعتماد در شرکت فعلی‌تان استفاده کنید، یعنی کسی که بداند شما در جست‌وجوی شغل جدید هستید و بتواند کارآیی شغلی شما را تایید کند. اگر مدیر استخدام کننده اصرار کرد که معرف شما حتما باید در سطح مدیر باشد، به او بگویید که‌این کار را وقتی انجام می‌دهید که پیشنهاد شغلی را دریافت کرده باشید. کلامن می‌گوید مبنای استخدام بسیاری از سازمان‌ها داشتن معرف‌های قدرتمند است. ‌این به آن معنا است که به محض دریافت خبرهای خوش باید با ريیس‌تان روبرو شوید. در ضمن به‌رغم‌ اینکه ممکن است او به خاطر رفتن شما رنجیده شود، اما باید او را متقاعد کنید که به شما توصیه نامه مثبتی بدهد.

پیشنهاد متقابل را قبول نکنید
بعضی کارفرمایان زمانی که شما اعلام می‌کنید قصد ترک شرکت را دارید به شما پیشنهاد متقابل می‌دهند. فرناندز آروز تاکید می‌کند که در مقابل چنین پیشنهاداتی هوشیار باشید او می‌گوید: «طبق تجربه من، چنین پیشنهاداتی اغلب وعده‌های گنگ درباره پول و مسوولیت بیشتر هستند». او می‌گوید در بیشتر موارد، وقتی افراد پیشنهاد متقابل را قبول می‌کنند، از ترک کردن شرکت منصرف می‌شوند و حتی گاهی اوقات زمان کوتاهی بعد از آن از کار اخراج می‌شوند. «وقتی یک پیشنهاد شغلی را قبول کردید، نه تنها دریافت یک پیشنهاد متقابل از طرف کارفرمای فعلی‌تان مشکوک است، بلکه قبول آن یک تصمیم نادرست شغلی به حساب می‌آید».

شرکت فعلی را با صلح و آرامش ترک کنید
کلامن اشاره می‌کند که قرارداد اعلام ترک شغل دو هفته است. با‌ این وجود افرادی که در پست‌های ارشد هستند در میانه انجام یک پروژه بزرگ تصمیم به ترک شغل می‌گیرند، احتمالا باید بیشتر بمانند. فرناندز آروز این مساله را‌ این گونه تشریح می‌کند: «معمولا مدت زمان لازم برای ترک شغل به ارتباط شغلی و مسوولیت فرد مربوط است. اگر ارتباط کلیدی در کار ندارید، می‌توانید سریع شرکت را ترک کنید، اما اگر ارتباط دارید و مسوولیت‌های بزرگی بر عهده تان است، بسیار بیشتر مورد احترام کارفرمای جدید خواهید بود، اگر به سرعت اقدام به ترک شغل خود ننمایید. معمولا یک ماه از زمانی که تصمیم واقعی خود را گرفته‌اید کافی است.»
مهم نیست مسائل تا چه حد بغرنج باشد، بی مقدمه اقدام به ترک شرکت نکنید. ترک شرکت به خاطر بد بودن شرایط می‌تواند چشم‌انداز‌ آینده شغلی‌تان را به خطر اندازد. کلامن می‌گوید «نباید دست به تخریب بزنید. ‌این کار تا ابد با شما باقی خواهد ماند».

اصولی که باید به خاطر داشت:
• قبل از آنکه در جای دیگری به دنبال شغل بگردید، فرصت‌های درون سازمان فعلی خود را مدنظر قرار دهید.
• مراقب باشید که با چه کسانی‌این موضوع را در میان می‌گذارید.
• حداقل دو هفته به شرکت قبلی زمان بدهید و اگر سطح سازمانی بالایی دارید یا درگیر یک پروژه بزرگ هستید زمان بیشتری بدهید.

آنچه نباید انجام شود:
• به ريیس خود نگویید که به دنبال شغل دیگری هستید، مگر آنکه روابط خوبی با او داشته باشید.
• برای رفتن به مصاحبه دروغ نگویید. به جای آن از مرخصی یا زمان شخصی خودتان استفاده کنید.
• پیشنهاد متقابل از طرف کارفرمای فعلی خود را قبول نکنید. ‌این پیشنهاد اغلب یک وعده بی‌اساس است.
در زیر دو موردکاوی در‌این خصوص آورده شده است.

موردکاوی شماره1:
فرصت‌های داخل شرکت را مد نظر قرار دهید و در شرایط مناسب شرکت را ترک کنید
ری گارمین  بلافاصله بعد از شروع کار جدیدش در یک شرکت مشاوره بخش عمومی‌متوجه شد که‌این شغل مناسب او نیست. او می‌گوید «این کار برای من بسیار کند بود. من به دنبال کاری با سرعت بیشتری بودم». از آنجا که او‌این شرکت را دوست داشت و به کار آن نیز باور داشت، به دنبال راه حلی برای حل ‌این مشکل بود. او برای یک سطح بالاتر از پست سازمانی خودش درخواست ارائه كرد، ولی پذیرفته نشد. او سعی کرد در پروژه خاص تولید وسایل بازاریابی شرکت کند، اما از ‌این کار چندان استقبال نشد.
او در حالی که مستاصل شده بود، شروع به جست‌وجوی شغل دیگری کرد و با یک بنگاه کاریابی در یکی از شهرهای نزدیک ارتباط برقرار کرد. یک شغل به او پیشنهاد شد که برای ری یک ارتقاي شغلی به حساب می‌آمد و فرصتی بود که به سازمانی بپیوندد که سرعت بیشتری داشت.
 او شروع به مصاحبه کرد و از ساعات آزاد خود برای رفتن به آن شهر و شرکت در جلسات استفاده می‌کرد و‌ این موضوع را با کسی در میان نمی‌گذاشت. او می‌گوید «از ‌اینکه ‌این شرکت را ‌این‌قدر زود ترک می‌کردم احساس غیرحرفه‌ای بودن می‌کردم و در عین حال به ريیس خود نیز چندان اعتماد نداشتم.» وقتی شغل جدید به او پیشنهاد شد، او هنوز 100 درصد مطمئن نبود که خواهان‌این شغل است و از چند نفر که در‌این زمینه کار می‌کردند پرس و جو کرد. وقتی آنها به او توصیه کردند ‌این شغل را قبول کند، او تصمیم گرفت موضوع را به ريیس‌اش بگوید.
 او می‌گوید «بخشی از مشکل من‌این بود که کار زیادی برای انجام دادن نداشتم». او ترتیبی داد که انتقالش با کمترین آسیب برای آن سازمان و مشتریان همراه باشد و حتی پروژه‌هایی که در دست داشت را سرعت بخشید تا قبل از رفتن همه کارها را به درستی انجام داده باشد. رفتار متعهدانه او در ترک شرکت برای او مزایایی نیز به دنبال داشت: وقتی در آغاز به کارش در شرکت جدید تاخیر نمود، کارفرمای قدیمی‌اش از او خواست به صورت آزاد به همکاری خود با آن شرکت ادامه دهد.
موردکاوی شماره2:
صبرکنید تا پیشنهاد شغلی را دریافت‌كنيد
وقتی کریستینا فری از کار خود در یک شرکت داروسازی در آیالت كانكتيكات آمریکا اخراج شد، به سرعت فرصت شغلی دیگری در ماساچوست پیدا کرد. مشکل ‌این بود که همسر و دخترش باید در كانكتيكات می‌ماندند. او می‌دانست که‌این یک فرصت شغلی ‌ایده‌آل نیست اما فکر می‌کرد که می‌تواند رفت و آمد کند و به مدت بیش از یک سال همین کار را کرد. بعد، کارفرمای جدید اعلام کرد که برنامه ساختاربندی مجدد در پیش است و همه فکر کردند پای اخراج در میان است.
کریستینا به طور فعال شروع به جست‌وجوی شغل جدید کرد. او‌این مساله را به ريیسش که روابط ضعیفی با او داشت نگفت، اما با احتیاط آن را با برخی از همکاران گروهش در میان گذاشت. او می‌گوید «بیشتر اعضای گروه من نیز در جست‌وجوی شغل دیگری بودند چون از کار خود رضایت نداشتند.» او برای رفتن به مصاحبه مرخصی می‌گرفت.
در طول‌این مدت، او با رابرت  که ريیس قبلی اش در شرکت كانكتيكات بود صحبت کرد. او اکنون در یک شرکت بزرگ داروسازی در نیویورک (که نزدیک به محل زندگی همسر و دخترکریستینا بود) کار می‌کرد و از او خواست بیاید و مجددا با او کار کند. طی چند ماه، او با آن شرکت مصاحبه کرد و درعین حال به جست‌وجوی خود نیز ادامه می‌داد. سرانجام، رابرت به او یک پیشنهاد شغلی ارائه کرد. او تا زمانی که پیشنهاد را دریافت کند به ريیس خود چیزی نگفت. وقتی فرصت دو هفته‌ای را به ريیسش داد، او کریستینا را برای ناهار دعوت کرد و از او پرسید که آیا کاری انجام داده که باعث رفتن کریستینا شده باشد. کریستینا می‌گوید «واقعا وسوسه شدم که مطالبی را به او بگویم اما چه کسی می‌داند که ريیس بعدی من که خواهد بود؛ شاید خود او باشد. به همین خاطر گفتم (نه، ‌این کار فقط به صلاح خودم و خانواده ام است)».